I.
Teori motivasi yang dapat menggerakkan proses kerja karyawan dibagi menjadi
dua, yaitu teori motivasi isi dan teori motivasi proses. Teori motivasi isi, terdiri
dari: teori tata tingkat kebutuhan, teori eksistensi relasi pertumbuhan, teori
dua faktor, dan teori motivasi berprestasi. Sedangkan teori motivasi proses,
terdiri dari: teori pengukuhan, teori tujuan, teori expectancy, dan teori equity.
Berikut ini penjelasan dari masing-masing teori.
1. Teori Motivasi Isi
a. Teori Tata Tingkat Kebutuhan
Maslow
berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang
bersinambung. Jika suatu kebutuhan dipenuhi, langsung diganti oleh kebutuhan
lain.
Maslow mengajukan lima kelompok kebutuhan, yaitu:
1) Kebutuhan
fisiologis
Kebutuhan yang
timbul dari keadaan fisiologikal tubuh kita. Seperti: oksigen, makanan,
minuman. Kebutuhan fisiogikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar,
yang harus dipenuhi. Jika tidak dipenuhi, maka yang harus individu berhenti
eksistensinya.
2) Kebutuhan
rasa aman
Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam
pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk “rasa asing” sewaktu menjadi
tenaga kerja baru.
3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini
mencakup member dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Dalam pekerjaan kita jumpai
kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial
seorang tenaga kerja.
4) Kebutuhan
harga diri
Kebutuhan harga
diri ini dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk
diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pendapatnya.
Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis, yaitu:
-
Mencakup
faktor internal: kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan
kompetensi.
-
Mencakup
faktor eksternal: kebutuhan untuk dikenali dan diakui dan status.
5) Kebutuhan
aktualisasi diri
Kebutuhan untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan
ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat
merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan
dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
b. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori
motivasi ini juga dikenal sebagai teori ERG (Existence, Relatedness,dan Growth
Needs) yang dikembangkan oleh Alderfer. Alderfer mengelompokkan kebutuhan
ke dalam tiga kelompok, yaitu:
1) Kebutuhan eksistensi (existence needs), kebutuhan akan substansi material
seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mobil.
2) Kebutuhan hubungan (relatedness needs), kebutuhan untuk membagi pikiran dan
perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama
dengan kita.
3) Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), kebutuhan yang dimiliki seseorang
untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh.
c. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor ini juga bisa disebut
teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Motivasi kerja berkaitan
dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Faktor yang menimbulkan kepuasan
kerja, yang Herzberg namakan faktor motivasi adalah faktor intrinsik,
sedangkan, kelompok faktor yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan
konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan.
Faktor Intrinsik :
1) Tanggung jawab (responsibility)
Besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
2) Kemajuan (advancement)
Kemungkinan tenaga kerja dapat maju
dalam pekerjaannya tergantung pada dirinya.
3) Pekerjaan itu sendiri
Besar kecilnya tantangan yang dirasakan
tenaga kerja dari pekerjaannya.
4) Capaian (achievement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
5) Pengakuan (recognition)
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan
kepada tenaga kerja atas unjuk-kerjanya.
Faktor Ekstrinsik :
1) Administrasi dan kebijakan
perusahaan, derajat kesesuaian
yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku
dalam perusahaan.
2) Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang
dirasakan diterima oleh tenaga kerja.
3) Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang
diterima sebagai imbalan unjuk kerjanya.
4) Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan
dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.
5) Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja
dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.
d. Teori Motivasi Berprestasi
Teori
motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Sebenarnya teori ini
lebih tepat disebut dengan teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak
saja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement),
tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa (need of power) dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan (need for affiliation).
1) Kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), mereka dengan dorongan prestasi yang
tinggi berbeda dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan
hal-hal yang lebih baik.
2) Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), adanya keinginan kuat untuk
mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki
dampak terhadap orang lain.
3) Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation), orang dengan kebutuhan berafiliasi
yang tinggi ialah orang-orang yang berusaha mendapatkan persahabatan, mereka
ingin disukai dan diterima oleh orang lain, mereka lebih menyukai situai
kooperatif,mereka berusaha menghindari konflik.
2. Teori Motivasi Proses
a. Teori Pengukuhan (Reinforcement
Theory)
Teori
ini berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner yang
memiliki dua aturan pokok, yaitu mencari jawaban-jawaban yang benar dan
menghilangkan jawaban-jawaban yang salah.
Pemerolehan
dari satu perilaku menuntut adanya satu pengukuhan sebelumnya. pengukuhan dapat
terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau
negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah
diberikan), tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau
tindakannya dengan akibat-akibatnya.
Menurut
aturan ini, jawaban yang salah cenderung dihilangkan dan disarankan untuk tidak
memberikan punishment karena akan memungkinkan munculnya rasa takut dan adanya
permusuhan. Siegel dan Lane (1982) menjelaskan bagaimana manajemen dapat meningkatkan
motivasi kerja untuk para tenaga kerja, antara lain :
1) Menentukan hasil perilaku yang
diinginkan
2) Mengkomunikasikan perilaku kegiatan
secara jelas pada tenaga kerja
3) Menjelaskan reward yang akan diterima
jika tindakan yang dilakukan benar
b. Teori Penetapan Tujuan (Goal
Setting Theory)
Locke mengusulkan model kognitif, yang
dinamakan teori tujuan yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat
(tujuan-tujuan) dengan perilaku.
Aturan dasar dari teori ini adalah
penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang
cukup sulit khusus dan pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga
kerja, akan menghasilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan
yang taksa, tidak khusus dan yang mudah dicapai.
Proses
penetapan tujuan ini dapat dilakukan berdasarkan gagasan sendiri sebab jika
individu memiliki motivasi yang bercorak proaktif, ia bisa membuat motivasinya
semakin besar untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Sedangkan jika
motivasi individu bercorak reaktif maka motivasi untuk mengerjakan tujuan
sebaik mungkin tidak terlalu diperdulikan.
c. Teori Harapan (Expectancy
Theory)
Awalnya teori ini dikembangkan oleh
Vroom, namun lebih lanjut teori ini dikembangkan oleh Porter & Lawler. Lawler mengajukan empat asumsi,
antara lain :
1) Setiap output alternatif mempunyai
nilai yang mengacu pada ketertarikan seseorang. Yang jika disadari maknanya serupa
dengan penetapan tujuan. Sedangkan jika tidak disadar, motivasi kerja individu
akan bersifat reaktif.
2) Individu yang memiliki
harapan-harapan tentang effort,
mereka akan mengarah pada perilaku yang dituju.
3) Individu yang memiliki
harapan-harapan tentang outcomes, akan
diperoleh setelah mereka melakukan performance.
4) Tindakan dan upaya yang berkaitan
tadi ditentukan dari harapan- harapan yang ada.
Menurut
Lawyer, faktor-faktor yang menetukan tercapainya perilaku kerja berasal dari
harga diri atau kepercayaan diri, informasi dari luar, dsb. Dan besar kecilnya
harapan ditentukan dengan berbagai faktor yaitu, pengalaman masa lalu,
kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal, dll.
d. Teori Keadilan (Equity
Theory)
Teori
yang dikembangkan oleh Adams ini memberi batasan pada sesuatu yang dianggap
adil dalam kebudayaan kita, juga terhadap reaksi-reaksi dalam situasi yang
dipersepsikan secara tidak adil/tidak wajar.
Salah
satu asumsi dari Adams ialah jika orang melakukan pekerjaannya dengan
imbalan/gaji penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan
pada pekerjaannya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja
mereka.
Teori
ini mempunyai empat asumsi, diantaranya :
1) Individu berusaha untuk menciptakan
dan mempertahankan satu kondisi keadilan
2) Jika terdapat ketidakadilan, kondisi
ini dapat menimbulkan ketegangan untuk mengurangi atau menghilangkan.
3) Makin besar persepsi ketidakadilan,
maka akan semakin besar motivasi untuk bertindak mengurangi ketegangan
tersebut.
4) Individu akan mempersepsikan
ketidakadilan sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan.
II. Pola Kepemimpinan (Otokratik, Demokratik dan Permisif)
1. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Kata otokratik sendiri diartikan
sebagai tindakan menurut kemauan sendiri. Kepemimpinan otokratik adalam model
kepemimpinan dimana seorang pemimpin selalu merasa bahwa produk pemikirannya
dipandang benar, keras kepala, atau rasa aku yang keberterimaannya pada orang
lain bersifat dipaksakan.
Ciri-ciri
kepemimpinan otokratik menurut Danim (2004):
· Beban
kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pemimpin
· Bawahan,
oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan mereka tidak boleh
memberikan ide-ide baru
· Bekerja
dengan disiplin tinggi, belajar keras dan tidak kenal lelah
· Menentukan
kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyarah sifatnya hanya penawar saja
· Memiliki
kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan kalaupun kepercayaan diberikan, di
dalam dirinya penuh ketidakpercayaan
· Komunikasi
dilakukan secara tertutup dan satu arah
· Korektif
dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang
Kelebihan
Ada di pencapaian prestasinya. Tidak
ada satupun tembok yang mampu menghalangi langkah pemimpin ini. Ketika dia
memutuskan suatu tujuan, itu adalah harga mati, tidak ada alasan, yang ada
adalah hasil. Langkah – langkahnya penuh perhitungan dan sistematis.
Kekurangan
Dingin dan sedikit kejam adalah
kelemahan pemimpin dengan kepribadian merah ini. Mereka sangat mementingkan
tujuan sehingga tidak pernah peduli dengan cara. Makan atau dimakan adalah
prinsip hidupnya.
2. Gaya Kepemimpinan
Demokratik
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang
memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan
selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya
kepemimpinanan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas
serta tanggung jawab para bawahannya.
Ciri-ciri kepemimpinan demokratis
menurut Danim (2004):
- Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama organisasi itu
- Bawahan, oleh pimpinan dianggap sebagai komponen pelaksana, harus diberi tugas dantanggung jawab
- Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara bersama
- Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan tanggung jawab pengawasan
- Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah
Kelebihan
a. Lebih memperhatikan bawahan untuk
mencapai tujuan organisasi.
b. Semua kebijaksanaan terjadi pada
kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari
pemimpin.
c. Kegiatan-kegiatan didiskusikan,
langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan
petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif
prosedur yang dapat dipilih.
d. Para anggota bebas bekerja dengan
siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
e. Menekankan dua hal yaitu bawahan dan
tugas.
f. Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya
dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat
tanpa melakukan banyak pekerjaan.
Kelemahan
a. Proses pengambilan keputusan akan
memakan waktu yang lebih banyak
b. Sulitnya pencapaian kesepakatan
3. Gaya Kepemimpinan
Permisif
Pemimpin permisif merupakan pemimpin
yang tidak mempunyai pendirian yang kuat, sikapnya serba boleh. Pemimpin
memberikan kebebasan kepada bawahannya sehingga bawahan tidak mempunyai
pegangan yang kuat terhadap suatu permasalahan. Pemimpin yang permisif cenderung
tidak konsisten terhadap apa yang dilakukan.
Ciri-ciri pemimpin
permisif menurut Danim (2004):
·
Tidak
ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri sendiri
·
Mengiyakan
semua saran
·
Lambat
dalam membuat keputusan
·
Banyak
“mengambil muka” kepada bawahan
·
Ramah
dan tidak menyakiti bawahan
Kelebihan
a. Bawahan tidak terlalu tertekan
b. Kebebasan penuh bagi keputusan
kelompok atau individu dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
c. Bahan-bahan yang bermacam-macam
disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberi
informasi pada saat ditanya.
d. Bawahan dapat mengambil keputusan
yang relevan untuk mencapai tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok.
Kelemahan
a. Pemimpin tidak terlalu berperan
sertas ama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.
b. Kadang-kadang memberi komentar
spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai
atau mengatur suatu kejadian.
c. Pemimpin membiarkan bawahannya untuk
mengatur dirinya sendiri.
d. Pemimpin hanya menentukan
kebijaksanaan dan tujuan umum.
Sumber:
Munandar, A.S., (2012). Psikologi Industri dan Organisasi.
Jakarta: Universitas Indonesi (UI-Press)
Danim, Sudarwan. (2012). Motivasi Kepemimpinan & Efektifitas
Kelompok. Bandung: Rineka Cipta
Kurniawan, A.L. (2013). Kepemimpinan Ditakltor. Diakses pada tanggal 8 November 2014.
Tersedia: www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&uact=8&ved=0CEoQFjAF&url=http%3A%2F%2Fwww.slideshare.net%2Falanlulus%2Fmakalah-kewirausahaan-ditaktor-alan&ei=8AVfVN3JAo6IuASHw4DoBQ&usg=AFQjCNGlDRCFl7lHMpTiP2iwQuS9gC4tQg&bvm=bv.79189006,d.c2E
